Como os supervisores podem criar um ambiente de trabalho melhor para funcionários surdos ou com deficiência auditiva.
Um novo estudo lança luz sobre como a gravidade da perda auditiva de um funcionário pode afetar sua experiência no trabalho – e as etapas que gerentes e empregadores podem tomar para criar um ambiente mais inclusivo para funcionários surdos ou com deficiência auditiva.
Os casos de perda auditiva estão aumentando globalmente – 1 em cada 5 adultos são afetados – junto com um número crescente de trabalhadores mais velhos que têm maior probabilidade de ter perda auditiva. Um novo estudo de pesquisadores das universidades de Portland State, Oregon State e York lança luz sobre como a gravidade da perda auditiva de um funcionário pode afetar sua experiência no trabalho – e as etapas que gerentes e empregadores podem tomar para criar um ambiente mais inclusivo para surdos ou deficientes auditivos. funcionários com deficiência auditiva.
O estudo baseia-se em pesquisas anteriores que dizem que funcionários com perda auditiva experimentam isolamento no trabalho, o que pode ser prejudicial para os resultados de suas carreiras, e descobre que o suporte personalizado pode combater essas experiências.
Os resultados sugerem que a gravidade da perda auditiva de um funcionário influencia o grau em que eles dependem de conexões profissionais para se sentirem bem, o que tem consequências a jusante para os resultados da carreira. Isso é especialmente verdadeiro entre funcionários que têm um supervisor que não dá suporte.
O estudo descobriu que funcionários com perda auditiva mais severa tendem a se sair melhor, em grande parte porque tendem a se desligar dos relacionamentos com outras pessoas no trabalho. Os pesquisadores sugerem que os funcionários com perda auditiva mais severa são mais propensos a experimentar interações estranhas, ansiosas e frustrantes com colegas de trabalho e têm mais dificuldade em construir e manter conexões profissionais. Esses trabalhadores geralmente se protegem dando menos importância às conexões profissionais. Quando eles se importam menos e são menos sensíveis a menos conexões profissionais, sua sensação de isolamento não é tão alta.
“Não estamos recomendando que os gerentes e supervisores parem de se preocupar em apoiar os funcionários com perda auditiva mais severa; estamos sugerindo que ofereçam suporte personalizado”, disse Liu-Qin Yang, professor de psicologia organizacional e industrial da PSU. Ela disse que, mesmo que o auto-isolamento seja um mecanismo de enfrentamento eficaz, esses funcionários acabam tendo piores resultados de carreira nas áreas de atitudes, comprometimento, satisfação e níveis salariais.
Os co-autores de Yang, Brent Lyons, da Universidade de York, e David Baldridge, do estado de Oregon, ambos com deficiência auditiva, ofereceram informações sobre como seria esse suporte personalizado.
Lyons, cuja perda auditiva varia de severa a profunda a moderada, diz que suas necessidades variam e é útil quando os supervisores criam uma sensação de abertura para que ele solicite certas acomodações. Em uma reunião, ele pode precisar sentar-se ao lado do orador; em outro, ele pode precisar de legendas ocultas na tela.
“Isso pode não ser sempre o caso para mim e minhas necessidades podem mudar”, disse Lyons. “Mas eu realmente aprecio quando os supervisores são abertos e entram em contato regularmente: ‘Como vão as coisas? O que podemos fazer para garantir que você possa participar plenamente?'”
Baldridge, que experimentou audição total, surdez e agora audição restaurada com implantes cocleares, disse que a flexibilidade – focando nos resultados e não em como o trabalho é feito – também é importante.
Quando se trata de facilitar as conexões profissionais, Baldridge disse que organizar uma reunião individual ou um almoço em um local tranquilo seria mais eficaz para um funcionário com perda auditiva do que tentar apresentá-lo às pessoas em um coquetel. Os supervisores também podem conectá-los com grupos de recursos de funcionários ou organizações como a Associação de Perda Auditiva da América (HLAA) e a Associação de Adultos Surdos Tardios (ALDA).
Lyons também disse que é importante que os supervisores criem uma cultura de respeito e compreensão entre todos os funcionários.
“Eles podem advogar em meu nome para que os colegas de trabalho não comecem a pensar negativamente sobre mim se eu não comparecer a um evento barulhento e movimentado”, disse ele. “Isso poderia levar a menos oportunidades, o que afetaria negativamente minha carreira.”
Os pesquisadores estão certos de que, independentemente da gravidade da perda auditiva de um funcionário, os gerentes podem desempenhar um papel crítico em fazê-los se sentirem incluídos, trabalhando para entender suas habilidades, percepções e limitações e ajudando-os a construir conexões profissionais que serão úteis ao longo de suas carreiras. .
O estudo foi publicado no Journal of Management . Camellia Bryan, Ph.D. estudante da Universidade de York, também é co-autor.
Materiais fornecidos pela Portland State University. Original escrito por Cristina Rojas.
Referência do periódico :
- Brent J Lyons, David C Baldridge, Liu-Qin Yang, Camellia Bryan. Gravidade da deficiência, percepções de isolamento profissional e resultados de carreira: quando a qualidade do intercâmbio líder-membro é importante? Jornal de Gestão , 2023; 014920632211437 DOI: 10.1177/01492063221143714
